GESTION DE PERSONAS
RECURSOS HUMANOS VISION-PANORAMICA
Las empresas dependen de personas calificadas, motivadas, integradas y productivas para alcanzar sus objetivos. Todas las empresas, cuentan con una función de recursos humanos. Sin embargo, no todas ellas han estructurado de manera formal un departamento de este tipo.
La función de recursos humanos comprende cuatro procesos básicos:
1. Obtención de personas.- procesos que se utilizan para proporcionar personal nuevo que asegure la continuidad de las operaciones de la organización. Los procesos de la obtención comprenden la planeación de la mano de obra, investigación de mercado, reclutamiento, selección y contratación de personas.
2. Desarrollo de personas.- proceso que promueve la adquisición o el aumento de competencias. Comprenden actividades y programas de capacitación, desarrollo de carrera y comunicación.
3. Gestión de desempeño de las personas.- procesos que se utilizan para: - definir las actividades que las personas deben realizar en la empresa mediante el análisis y la descripción de cargos, y – observar y orientar el desempeño de las personas, teniendo en mente el desarrollo de sus carreras y la realización de los objetivos de la organización.
4. Retención de personas.- procesos que se utilizan para promover la motivación y la satisfacción de las personas mediante: - la atención a las necesidades e intereses individuales y colectivos, - la creación de condiciones ambientales y psicológicas favorables para el desarrollo de las actividades de personal. Los procesos de retención comprenden programas de remuneración, recompensas, beneficios, servicios sociales, administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo, etc.
CARGOS
Conjunto de responsabilidades y tareas, también llamadas funciones, que un colaborador o funcionario debe desempeñar o ejecutar. La definición del cargo sirve para:
- Informar al ocupante sobre el desempeño que se espera de él.
- Reclutar nuevos colaboradores o funcionarios.
- Definir las competencias necesarias para el desempeño satisfactorio de las responsabilidades del ocupante.
- Definir objetivos y evaluar el desempeño.
Una descripción del cargo contiene la siguiente información:
- Posición del cargo en la jerarquía.
- Calificaciones obligatorias; por ejemplo, conocimientos profesionales, diplomas y/o certificaciones especificas.
- Condiciones de trabajo; riesgos o necesidad de utilizar equipo especializado.
- Categoría salarial o forma de remuneración del ocupante, tales como salarios, comisiones, bonificaciones, etc.
- Competencias que el ocupante debe poseer.
GESTION POR COMPETENCIAS
Son los atributos que debe tener una persona para desempeñar las responsabilidades o funciones de su cargo. Mientras que el cargo describe las tareas y las responsabilidades, las competencias son los comportamientos que el ocupante del cargo debe tener y se describen como comportamientos o acciones a observar, que expresan las habilidades, conocimientos, actitudes, experiencias y otros atributos, así como las emociones que el cargo exige para su desempeño superior.
La idea de las competencias es el fundamento de las prácticas modernas de la gestión de personas y debe utilizarse para la planeación de la mano de obra, reclutamiento, selección y remuneración, así como para tratar con todas las funciones de recursos humanos.
PLANEACION DE LA MANO DE OBRA
Es el proceso de analizar y atender las necesidades de recursos humanos de la empresa. Las finalidades son:
- Saber cuántas personas serán necesarias y
- Asegurar la obtención y el empleo de personas para que la empresa pueda alcanzar sus objetivos.
RECLUTAMIENTO
La planeación de los recursos humanos, que se enfoca en la demanda cuantitativa y cualitativa de las personas, es la base de los procesos de reclutamiento y selección. El reclutamiento es el proceso de atraer candidatos que posean las competencias deseadas, los cuales serán seleccionados y capacitados para ocupar los puestos de la plantilla de funcionarios de la empresa.
Existen dos tipos de reclutamientos:
1. Interno y
2. Externo
Una empresa en proceso de creación puede utilizar diversas fuentes para reclutar nuevos candidatos.
- Presentación espontánea
- Internet
- Recomendación
- Anuncios en la recepción de la empresa
- Anuncios en la prensa
- Agencias de empleo
- Head hunters
SELECCIÓN
El objetivo del proceso de selección es producir información que permita predecir el desempeño del candidato en el cargo que va a ocupar.
- Quien realiza la selección: puede estar a cargo de psicólogos, funcionarios del departamento de recursos humanos, agencias de empleo o del jefe con el que la persona seleccionada va a trabajar.
- Técnicas de selección: es el procedimiento básico para seleccionar personas. La empresa puede obtener datos acerca de los candidatos de distintas maneras: pidiéndoles que llenen formularios de solicitud de empleo y mediante copias de los documentos y referencias de empleos anteriores. Estos métodos para obtener información deben ser confiables y estar de acuerdo con los principios éticos y legales, conservando el secreto profesional y la privacidad de los candidatos.
CAPACITACION
Es uno de los principales ingredientes en la “receta del éxito” de una empresa. El proceso de capacitación ofrece al equipo de trabajo las oportunidades de adquirir, desarrollar o corregir la falta de conocimientos, habilidades y actitudes que requiere el desempeño de los cargos que ocupan. El principal criterio para la elección de programas de entrenamiento es el interés de la empresa.
El proceso básico de capacitación abarca el análisis de necesidades y la realización de programas de capacitación.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Es el proceso de medir el trabajo del funcionario. Es ofrecer al colaborador información sobre sus resultados, de modo que pueda perfeccionar su labor, sin que se reduzcan su independencia y motivación para realizar un trabajo satisfactorio. La evaluación está vinculada al proceso de administración de salarios y a los planes de desarrollo y de carrera de los funcionarios. Es una herramienta poderosa para que la empresa logre sus objetivos y perfeccione de forma continua su desempeño. Una empresa puede combinar dos formas de evaluar el desempeño: por objetivos y por escalas de factores.
REMUNERACION
Es uno de los principales instrumentos para mantener, retener y motivar a los colaboradores. El sistema de pago de una empresa abarca la remuneración directa, que comprende una parte fija y otra variable, y la remuneración indirecta, que involucra beneficios, premios y bonos.
La remuneración fija es el valor en dinero que los empleados reciben todos los meses, de acuerdo con su cargo en la empresa.
La remuneración variable depende del desempeño del funcionario.
Los beneficios son servicios que la empresa paga a sus colaboradores.